Dejan Cvetković - Politika ljudskih resursa u kompaniji Microsoft Beograd

U našoj kompaniji se cene integritet, iskrenost, strast za kupce, partnere, tehnologiju, otvorenost, poštovanje, preduzimanje i sprovođenje velikih izazova, želja za ličnim razvojem, odgovornost prema kupcima, ali i odgovornost zaposlenih za ostvarenje dogovorenih rezultata i kvaliteta. U ovoj godini smo zaposlili različite profile kandidata, stručnjake u području prodaje, servisa, marketinga, konsultanata, specijalista na području Microsoft tehnologija – objašnjava generalni direktor Microsoft Software d.o.o.

Da li Microsoft uzima iskusne ljude ili mlade bez iskustva pa ih obu č ava? Da li stipendirate mlade talente?

Uzimamo iskusne ljude, ali i mlade bez iskustva. Obe kategorije zaposlenih kompanija dalje obučava. Postoje različiti programi stipendiranja mladih talenata. Sa „Internship“ programom (letnja praksa u se dištu korporacije, u Redmondu , USA ) nastojimo da investiramo u mlade studente na drugoj ili trećoj godini tehničkih fakulteta. Praksa se obično otvara za poziciju „Software Design Engineer“, u okviru koje studenti učestvuju na razvoju aplikacija sledeće generacije operativnih sistema i poziciju „Software Design Engineer in Test“, gde pišu automatizovane alate za testiranje kao i interne alate za razvoj softvera. Od 2003. godine organizujemo takmičenje za studente i učenike srednjih škola, Imagine Cup.

Kakve je ljude kompanija Microsoft nekada zapošljavala , a kakve sada?

Misija kompanije Microsoft je „pomoći ljudima i kompanijama u poslovanju, a u svrhu ostvarenja njihovog punog potencijala“. Zato imamo detaljno razrađenu politiku selekcije i proces koji se zasniva na Microsoft kompetencijama i korporativnim vrednostima koje kao kompanija i kao pojedinci vrednujemo. Nivo obrazovanja, stručnosti i potrebnih veština nije od presudnog značaja pri zapošljavanju, s obzirom da se unutar korporacije velika pažnja posvećuje ličnom razvoju zaposlenih. Ali, standardi su visoki, što je rezultiralo time da ranije, ali i sadašnje zapošljavanje, zahteva visok kvalitet traženog profila prosečnog zaposlenog u Microsoftu.

Kako izgleda selekcija kandidata za posao?

Metod selekcije baziran je na struktuiranim bihevioralnim intervjuima, koji se odvijaju u nekoliko krugova, sa različitim intervjuerima, koji procjenjuju različite kompetencije. Pre intervjua odrede se kompetencije za obavljanje traženog posla, pa intervjuer na osnovu toga razvije seriju pitanja pomoću kojih nastoji da sazna jesu li tražene kompetencije prisutne kod pojedinog kandidata. Tako razvijen koncept zasnovan je na premisi da je ponašanje u prošlosti dobar prediktor budućeg ponašanja, čime se kandidatima daje prilika za konkretnu demonstraciju sopstvenih rezultata. Zvuči lako - hvaliti se svojim postignućima i opisivati uspehe i rezultate? Ali upravo je priprema teži deo bihevioralnog intervjua: kako struktuirati i odabrati primere o kojima ćete pričati.

Generalno, kako je organizovana HR služba u Vašoj kompaniji? Više na centralnom ili lokalnom nivou?

Multidimenzionalna HR organizacijska šema funkcioniše kroz „Field HR“, čija funkcija je vezana za lokalnu teritoriju i „Specialized Segment HR“, koji obuhvata i različite segmente HR aktivnosti kroz Centre HR izvrsnosti (People and Organization Capability, Compensation & Benefit, Recruiting, Systems) čija funkcija ne mora egzistirati na lokalnom nivou.

Da li je u planu širenje poslovanja u Srbiji i da li ljudi ovde mogu očekivati oglase za posao?

Za svaku godinu poslovanja pravi se plan zapošljavanja. Planiramo širenje poslovanja, a tačan raspored poslova i potreba ćemo uskoro i finalizirati.

Da li se ljudi iz našeg regiona zapošljavaju u drugim zemljama? Koliko je izražena ta migracija kadrova?

Trudimo se da u zemljama u kojima delujemo oslanjamo na lokalne talentovane stručnjake iz pojedinih oblasti. To omogućava da je ta migracija talenta dvosmerna. To ne znači da su svi zaposleni nužno iz Srbije, ali i omogućava migraciju kvalitetnih lokalnih stručnjaka u centralu, ili neku od drugih zemalja. Međutim, sve se više uočava, s razvojem IT infrastrukture, da ta okolnost odakle radite i iz koje ste zemlje, postaje sve manje bitna, pa se javlja trend lokalnih stučnjaka, koji rade i žive u svojoj zemlji, a njihova odgovornost prevazilazi granice odgovornosti posla u pojedinoj zemlji.

Imate li problema sa izborom kandidata, u smislu da ne zadovoljavaju tražene kvalifikacije?

Detaljno razrađena politika selekcije i proces svakako postavlja visok prag za ulazak. S obzirom na složenost pozicija i očekivane kvalifikacije, mi ne očekujemo, niti smo u zabludi da ćemo naći idealnog kandidata koji se doslovno poklapa sa svim naših zahtevima. Svesni smo toga kao kompanija, i zato je investicija i velika pažnja koju posvećujemo ličnom razvoju zaposlenih širokog aspekta.

Koji su kadrovi najtrazeniji u Microsoftu, a koji nedostaju?

S obzirom da Microsoft na nivou lokalne kancelarije traži različite kadrove, zaista je teško specifikovati koji nedostaju. Mi tražimo raznolikost iskustava, kompetencija i znanja. Na svetskom nivou, verujem da svaka zemlja ima svoju specifičnost nedostatka kadrova, ili osećaja nedostatka pojedinog profila. Za sada nemamo takvih negativnih iskustava u Srbiji.

Kakva je uloga Infostuda u tome?

Centralna uloga spoja ponude kompanija i potražnje kandidata. Razvojem svesnosti kod kandidata da pri traženju posla moraju imati aktivniji pristup mogu pomoći da traženje posla bude lakše. Poslodavci taj aktivniji pristup privlačenja već uveliko koriste. To je svakako promena u odnosu na period pre Interneta.

izvor :