U takvom okruženju, sposobnost organizacija da se brzo prilagode i reaguje postaje presudna. Lideri više ne mogu donositi odluke na osnovu dugoročnih strategija koje se retko menjaju; umesto toga, moraju razvijati fleksibilnost, brzu reakciju i jasno razumevanje svih relevantnih faktora.
- Naš region je već preko trideset godina u VUCA okruženju - naglašava Miličić, referišući se na događaje kao što su raspad Jugoslavije, ekonomske sankcije, inflacija, ratovi i politička previranja.
Poslovno okruženje je poput živog organizma koji se stalno menja, dodaje.
- Na nama je da ga prihvatimo takvo kakvo je, da pratimo njegova kretanja i da se ponašamo u skladu s novim situacijama - ističe.
Da li ste spremni za nestalni svet poslovanja?
VUCA okruženje značajno utiče na zaposlene i njihove rezultate. Miličić naglašava da tradicionalni KPI pokazatelji gube na važnosti, dok se sve više ceni zadovoljstvo klijenata kao ključni pokazatelj uspeha.
HR sam po sebi, kako smatra naš sagovornik, treba da se menja i u procesu selekcije i u procesima obuka postojećeg kadra i u procesima internih komunikacija, spovođenja promena…
- Od njih se puno očekuje, "oči" TOP menadžmenta su usmerene ka njima i najzad dobijaju status koji je oduvek trebalo da imaju. Ipak, nije im lako. Na početku, i oni treba da se obuče za rad u VUCA okruženju, zatim da osmisle kompletno novu "promenjivu" strategiju svog delovanja, a shodno potrebama kompanije i tržišta - objašnjava.
HR već sada mora da vodi računa o promeni u načinu razmišljanja zaposlenih.
- Način razmišljanja treba da bude opisan određenim vrednostima, definisan principima i primenjiv na neograničen broj slučajeva. Kad kažem neograničen broj slučajeva, ne mislim da se jedna ideja, primeni na sve zaposlene, već da se za svakog organizuju specifični i lični uslovi koji baš njima sa svim njihovim karakteristikama, mogućnostima i vrlinama, odgovaraju. Naravno u okvirima u kojima kompanija to može sebi da priušti - dodaje.
Milan Miličić Vrline, osobine ili veštine koje će HR morati da "neguje" i razvija kod zaposlenih su koncentracija, kako bi, koliko god je u njihovoj moći, mogli da razumeju posledice trenutnih okolnosti i aktivnosti. Zatim, ističe, ciljana usmerenost. Ne smeju dozvoliti luksuz širenja pažnje na celokupno tržište ili sfere ličnih interesovanja, već usmerenost na uzak put kojim je neophodno da se kreću.
- HR odeljenja igraju ključnu ulogu u preoblikovanju kompanija i njihovih timova. Oni su ti koji moraju da redefinišu strategije selekcije, obuke i razvoja kadrova, sve u skladu s dinamikom tržišta i potrebama kompanije - ističe Miličić.
HR treba, kako dodaje, da se fokusira na kreiranje fleksibilnih uslova rada prilagođenih individualnim sposobnostima zaposlenih.
VUCA svet zahteva novi tip lidera, poznat kao "samostalni lider". Miličić definiše samostalnog lidera kao osobu koja preuzima odgovornost bez potrebe za stalnim nadzorom.
- Samostalni lider treba da bude svaki kolega, svako ko je zaposlen u kompaniji. Naravno, potrebno je prvenstveno da dođe do samootrežnjenja, da one glupave floskule: "ne mogu ja malo da radim, koliko ti možeš malo da me platiš", prestanemo da ponavljamo kao mantru. Potrebno je da svi zaposleni shvate koja je njihova uloga u kompaniji i kompanijskim procesima, da ih iz dana u dan usavršavaju i budu bolji u tome šta rade. Potrebno je da poštuju sebe i kompaniju i da budu ponosni što rade u njoj - ovo važi za sve u kompaniji od vratara do vlasnika kapitala - kaže.
Na prvom mestu, ističe Miličić, menadžement treba da bude svestan svog kvaliteta, da se potpuno posveti poslovanju, da ego stavove zaboravi i da vodi kompaniju ka postavljenim ciljevima, na osnovama meritrokratije.
- Samostalnog lidera, odlikuje visok nivo brige za rezultate i brige za ljude. Ko nije ili neće takav da bude, moraće sam odstupi. Za sve treba vremena, snage, znanja, istrajnosti, discipline. Cilj treba da bude, potpuna lobotomija (u žargonskom smislu), pojedinaca i tima. Pobediće oni koji brže shvate da moraju da se menjaju. Pobediće oni koji danas krenu sa promenama. Možda je nekome "utopija" što razmišljam na ovakav način, ali ja sam siguran da je ovo vreme već došlo. Timovi su svesniji sebe, svojih potencijala, svojih zadatak. Timovi će samostalno da se organizuju i pojedince koji im kvare performans da dodatno obučavaju ili da ih na kraju odstrane - pojašnjava.
Pojedinac, samostalni lider, je pokretač sebe, tima, kompanije, klijenta, tržišta.
- Neko će reći da je to utopija. Možda, ali na svakom od nas je da uradimo sve šta možemo, da se neprestano edukujemo, da se neprestano usavršavamo. Ko to ne shvati, biće jednostavno obrisan sa spiska zaposlenih. I da se razumemo, to je sasvim normalno - ističe.
Ilustracija (Foto: Visual3Dfocus/shutterstock.com) Kako zadržati vrhunske talente dok se sve(t) menja?
Zadržavanje vrhunskih talenata postaje sve veći izazov u dinamičnom VUCA okruženju. Miličić ističe da su poverenje i lojalnost postali ključni elementi u identifikaciji kvalitetnih zaposlenih.
- Sve se više ceni poverenje koje postaje nezamenjiv i osnovni element poslovanja. Za početak poverenje u samog sebe. Zatim poverenje u tim i kompaniju. Najzad i poverenje klijenata. U samoj kompaniji, kolege u koje nemamo poverenje su "kanceri" organizacije i potrebno ih je što pre odstraniti. Ako ih ne odstrani nadležni menadžer, odstraniće ih tim jer im takve kolege kvare performans - ističe sagovornik eKapije.
Dobre, talentovane, kvalitetne, lojalne zaposlene, teško je naći i još teže zadržati, podvlači.
- Ovakvi zaposleni su potrebni na svakoj poziciji. Shodno poziciji, pametne kompanije prave "pakete" kojim zadržavaju kvalitetan kadar. U pakete obično ulazi: privatno medicinsko osiguranje za zaposlenog i porodicu, briga o deci, jasan pravac napredovanja zaposlenog u narednih tri do pet godina uz postavljanje ambicioznih KPI-eva, … do procenta od godišnjeg profita kompanije ili deonice kompanije… Istraživanja pokazuju, da zaposleni više vole osećanje da kompanija istinski "brine" o njima od finansijskih stimulansa, koji imaju prolazan karakter - smatra Miličić.
Fleksibilnost kao nova strategija opstanka
Miličić upozorava na česte greške u upravljanju talentima, poput rigidnih dugoročnih planova ili promovisanja zaposlenih isključivo na osnovu učinka, bez obzira na njihove liderske sposobnosti.
- Kompanije moraju biti fleksibilne i usmerene ka budućim potrebama kako bi preživele u VUCA svetu - satra on.
Na kraju, Miličić ističe da je ono čemu bi svi trebali da težimo u VUCA okruženju jeste da preobratimo izazove koje donosi nestalnost, neizvesnost, kompleksnost i višesmislenost u prilike. Kroz stalne aktivnosti, kontinuirano usavršavanje i prilagođavanje, VUCA se može transformisati u viziju (Vision), razumevanje (Understanding), jasnost (Clarity) i agilnost (Agility).
- Iako je loša vest da vreme leti, dobra vest je da mi držimo kontrolu – mi smo piloti u ovoj dinamičnoj stvarnosti. Sve je u našim rukama, od načina na koji vidimo, čujemo i razumemo okruženje, do toga kako postavljamo ciljeve, standarde i motivišemo timove da se prilagode i napreduju - zaključuje.
Ivana Žikić