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Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses – Neuigkeiten in der Gerichtspraxis?

Quelle: eKapija+ Freitag, 19.04.2024. 00:50
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Podeli
Abbildung (FotoUnsplash / Romain Dancre)Abbildung
Das Arbeitsgesetz („Gesetz“) regelt ausführlich die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In diesem Sinne ist die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausdrücklich vorgeschrieben. Das Gesetz legt jedoch nicht im Detail dar, welche Handlungen im Falle der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses relevant sind, so dass diese Frage Gegenstand der gerichtlichen Auslegung ist.

In diesem Sinne schreibt das Gesetz für die Gültigkeit der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausdrücklich folgende Handlungen vor:

1. Schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer;

2. Schriftliche Mitteilung über die Folgen, die sich im Verfahren zum Bezug von Arbeitslosengeld ergeben können.

Während es sich bei der schriftlichen Mitteilung über die Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld um ein klares und definiertes Dokument handelt, kann das Vorliegen einer schriftlichen Vereinbarung in Frage gestellt werden, da es sich um eine Vereinbarung oder den schriftlichen Vorschlag mit schriftlicher Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses handelt.

Da die Rechtsvorschrift nicht ganz präzise ist, erließ der Oberste Kassationsgerichtshof im Jahr 2015 eine Revisionsentscheidung, Aktenzeichen Rev2 1572/2014, in der es feststellte, dass die Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein einziger Akt sein sollte, der vom Arbeitnehmer und vom Arbeitgeber unterzeichnet wird, was in der Praxis der häufigste Fall ist.

Andererseits stellte das Gericht fest, dass die Schriftform der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch dann erfüllt ist, wenn ein von einer Partei des Arbeitsverhältnisses unterzeichneter schriftlicher Vorschlag und eine von einer anderen Partei des Arbeitsverhältnisses unterzeichnete schriftliche Annahme vorliegen. In diesem Fall ist nach Auffassung des Obersten Kassationsgerichts auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig.

Fast ein Jahrzehnt später, im Jahr 2023, stellte sich eine ähnliche Frage erneut vor dem Obersten Kassationsgericht. Diesmal erließ das Gericht eine Entscheidung in der Akte Nr. Rev2 4686/2022, in der es feststellte, dass das Verfahren zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Vorschlag einer der Parteien zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses beginnt, einschließlich eine Frist für die Antwort der anderen Partei. Die andere Partei sollte einen Vorschlag zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses annehmen, woraufhin eine zusätzliche Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich geschlossen wird.

In diesem Sinne stellte das Gericht ausdrücklich fest, dass im Falle einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgende Handlungen als relevant erscheinen:

1. Vorschlag des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
2. Schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
3. Schriftliche Mitteilung über die Folgen, die sich im Verfahren zum Bezug von Arbeitslosengeld ergeben können.

In diesem Zusammenhang erklärte das Gericht, dass der Vorschlag einer der Parteien des Arbeitsverhältnisses erforderlich sei, um den tatsächlichen Willen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses festzustellen. Mit anderen Worten neigt das Gericht dazu, den Arbeitnehmer vor der Auferlegung einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu schützen, da es davon ausgeht, dass das Vorliegen eines Vorschlags zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses den fehlenden Willen in erster Linie auf Seiten des Arbeitnehmers beseitigt.


Erstens kann ein Vertrag, der eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthält, nicht unter dem Einfluss von Täuschung, Zwang oder Drohung geschlossen werden, sondern eine solche Vereinbarung hat bereits eine vorgeschriebene Sanktion – Nichtigkeit. Nämlich, dass eine Vereinbarung, die ohne wirklichen Willen der Parteien geschlossen wurde, nach den Bestimmungen des Schuldrechts aufgehoben wird, und andererseits, wenn die Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustande kommt, davon ausgegangen wird, dass ein Konsens erzielt wurde. Daher stellt sich die Frage der Richtigkeit bei neuen Gerichtsentscheidungen, bei denen der Grundsatz des Konsensualismus nicht ausreicht, um den Abschluss einer Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen.

Nach alledem ist nicht klar, ob der Vorschlag des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses in mündlicher Kommunikation erfolgen könnte, da das Gesetz diese Handlung nicht einmal in den Arbeitsvorschriften anerkennt und worin dann der Unterschied zwischen dem mündlicher Vorschlag und der bisherigen Praxis besteht.

Letztlich bleibt ungeklärt, welcher Rechtsakt das Verfahren zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses einleitet. Allerdings sollte jeder zusätzliche Beweis für das Bestehen eines echten Willens des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers nützlich sein, wenn es zu Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt.
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