Izvor: eKapija | Sreda, 30.08.2017.| 15:29

Brend poslodavca istina ili poluistina

(Foto: Andresr/shutterstock.com)
Od načina na koji predstavljamo svoju organizaciju ili konkretnu poziciju zavisi koliko odgovarajućih kandidata će se javiti i da li će proces regrutacije proteći lako i uspešno. Kada je naše predstavljanje autentično i realno zaposleni su ponosni što slobodno mogu da podele svoje iskustvo rada u kompaniji sa potencijalnim kandidatima.

Šta je cilj

Ukoliko gradimo brend imajući na umu jedino kako da privučemo što veći broj kandidata verovatno smo skloni da ulepšavamo stvarnost i da prikazujemo samo polaistine, a ne celu istinu jer se fokusiramo na ono što je dobro u kompaniji ignorišući, pri tome, svaku eventualnu negativnost.

Ali da kandidati, jednom kada postanu naši zaposleni, ne bi bili zatečeni i iznenađeni zatečenom situacijom u kompaniji brend poslodavca mora biti realan. A to znači da kandidatima treba prodati ne samo dobre strane rada u kompaniji već i one loše.

Potencijalni zaposleni zaslužuju da odluku o zaposlenju donesu na osnovu potpunih informacija, a ne na osnovu poluinformacija.

Da bi brend bio utemeljen u realnosti neophodno je da mu prethodi istraživanje unutar kompanije kojim bi bili obuhvaćeni zaposleni svih nivoa, kako bi se organizacija sagledala iz različitih uglova, onako kako različiti zaposleni doživljavaju rad u kompaniji.

Dozvolimo zaposlenima da nam pokažu šta su primeri dobre prakse u našoj organizaciji, ali i ono na čemu treba dalje raditi.

Cilj nije doći do toga da sve više i više ljudi konkuriše kod nas. Zapravo cilj je doći do toga da ljudi koji su odgovarajući za našu kompaniju konkurišu. A da bismo to postigli neophodno je da budemo iskreni s obzirom na to šta nudimo, ali i s obzirom na to šta nam nedostaje.

Naime, neke ljude će privući ono što nudimo dok će drugi biti odbijeni s obzirom na ono što nam nedostaje. Potrebno je da targetiramo ljude kojima je naša realnost prihvatljiva.

Kada targetiramo kandidate na taj način onda u oglasu navodimo ne samo razloge zbog kojih neko treba da razmotri mogućnost konkurisanja, već isto tako i razloge zbog kojih bi možda trebalo da odustane.

Zašto da ili ne konkurisati

U tom smislu za svaku poziciju u kompaniji bismo mogli da pitamo zaposlene, na tim pozicijama, šta bi bili razlozi "za" i "protiv" konkurisanja na tu poziciju.

A šta to zapravo znači možemo da vidimo na primeru ličnog svedočenja kako je to raditi na poziciji asistenta direktora.

Razlozi "za":

• blizu ste top menadžmenta i na izvoru svih informacija
• u komunikaciji ste sa zaposlenima iz svih organizacionih delova i hijerarhijskih nivoa
• u prilici ste da puno toga naučite o kompaniji, branši i različitim poslovnim funkcijama
• susrećete se i upoznajete sa velikim brojem poslovnih partnera
• posao je dinamičan, nikada nije dosadno jer je svaki dan drugačiji

Razlozi "protiv":

• pozicija nema status jer ljudi na vas gledaju samo kao na sekretaricu
• ne pripadate ni menadžment timu ni timu kolega
• rezultati vašeg rada nisu vidljivi
• često vas prekidaju u radu
• morate da budete dostupni 24/7, a teško da ćete zahvaljujući tome napredovati u karijeri ili dobiti povišicu.

Kako vam se ovo čini? Da li ćete i vi, pri oglašavanju upražnjenih pozicija, početi da navodite razloge zašto da ili ne konkurisati ili možda to već radite?


(Napomena: autorka teksta je Nataša Šovljanski, HR savetnica na sajtu Mojtim.com)
Unos komentara je omogućen samo ulogovanim korisnicima.