Izvor: eKapija | Petak, 03.04.2015.| 10:01
Izdvojite članak Odštampajte vest

Nula satni ugovori - Da li bi vam odgovarao rad na poziv?

Rad na poziv se najpre pojavio u Velikoj Britaniji, ali se polako širi i na druge zemlje članice EU. Ostvaruje se sklapanjem takozvanih nula satnih ugovora (zero hours contracts) koji podrazumevaju da se poslodavac obavezuje da će licu koje angažuje platiti onoliko sati koliko je radilo, ali mu pri tome ne garantuje minimalni broj radnih sati na dnevnom, nedeljnom ili mesečnom nivou. Međutim, od angažovanog lica se može očekivati da uprkos tome uvek bude na raspolaganju.

Ko praktikuje ovaj oblik rada

Različita istraživanja (Brinkley, 2013; CIPD, 2013 i Adams & Deakin, 2014) pokazuju da je glavni razlog zbog kojeg kompanije praktikuju ovaj vid rada variranje, odnosno porast i pad u potražnji. Ali radi se i o dugoročnoj, svesno izabranoj, strategiji, i to pre svega, visoko profitabilnih multinacionalnih kompanija koje na taj način sve više snižavaju troškove svog poslovanja.

Dalje, pomenuta istraživanja pokazuju da 20% firmi koje angažuju radnike preko nula satnih ugovora sankcionišu odbijanje ponuđenog posla i neodazivanje na poziv, dok s druge strane čak 40% njih nema običaj da obavesti takvu vrstu radnika o tome da se rad otkazuje bilo tog dana kada su pozvani ili trajno.

Zbog toga, kako pokazuju neka druga istraživanja (Burchell and Wood, 2014), ovaj oblik rada podrazumeva visok stepen neizvesnosti koji kod radnika dovodi do anksioznosti i stresa.

Ova vrsta ugovora ne mora da bude sklopljena na kratak rok, što znači da odnos može da bude dugoročan, ali su obim posla i prihodi nepredvidljivi jer ne podrazumevaju kontinuitet.

Tako prema nekim statističkim podacima vezanim za radnu snagu u Velikoj Britaniji (Office for National Statistics, Labor Force Survey, 2012) 44% ovih ugovora je trajalo dve i više godina, a 25% pet i više godina.

Međutim, i zakonske promene u vezi sa socijalnim osiguranjem i poreskim sistemom u Velikoj Britaniji su jednim delom dovele do širenja ovog oblika rada. Naime neka nezaposlena lica su gubila pravo na nadoknadu za slučaj nezaposlenosti ili druge beneficije koje proističu iz socijalnog osiguranja ukoliko bi odbila nula satni ugovor dok su, s druge strane,porodice s decom u kojima jedan ili oba roditelja rade na niskoplaćenim poslovima dobijale poreske olakšice.

Ipak, ovaj oblik rada povlači za sobom niz zakonskih problema.

Zakonski problemi

I u Velikoj Britaniji, kao i u drugim zemljama, ukoliko radnik nije zasnovao radni odnos ne može da uživa u pravima koja proističu iz radnog odnosa, a koja mu se garantuju Zakonom o radu. Na taj način on postaje nezaštićen i ranjiv.

Zatim, ugovor o radu podrazumeva da obe strane, i zaposleni i poslodavci, imaju obaveze jedni prema drugima. S tim da je obaveza poslodavaca ne samo da plate zaposlenima za urađeni posaoveć i mnogo više od toga. Na prvom mestu poslodavci imaju obavezu da obezbede posao, zatim da poštuju minimalnu cenu rada i ograničenja u pogledu radnog vremena i da ne nabrajamo dalje.

Međutim nula satnim ugovorima nedostaje uzajamnost u obavezama jer je poslodavac jedino saglasan da plati za urađeni posao, ali ne i da obezbedi kontinuitet posla.

Time što je poslodavac u mogućnosti da odluči ne samo kada će lice koje angažuje nula satnim ugovorom pozvati da radi, već i koliko dugo će takvo lice morati da radi svaki put kada je pozvano ili naprosto da odluči da ga ne angažuje više bez obaveze da mu obrazloži takvu odluku i da ga obavesti o tome ukazuje na to da se rizik poslovanja prebacuje na radnike.

Takođe, na taj način takav radnik će snositi i posledice loše donetih poslovnih odluka ili loše organizacije posla.

Dati ugovor je naročito problematičan ako uz sve to sadži i klauzulu o ekskluzivitetu kojom se licu koje se angažuje brani da preuzima druge poslove dok mu se s druge strane ne nudi ništa više od šanse za mogući posao.

Moguća zakonska regulacija

Dati oblik rada je moguće u većoj meri zakonski regulisati na više načina. Jedan od načina podrazumeva preciziranje kojim danima i koliko uzastopnih sati će osoba koja se angažuje raditi ili definisati period u toku kojeg je poslodavac dužan da obavesti osobu koju angažuje da treba da se pojavi na poslu. Na taj način se povećava sposobnost osobe, koja se na taj način radno angažuje, da isplanira svoje radno vreme i uskladi dati posao sa drugim poslovima sličnog tipa i porodičnim obavezama.

Drugi način je da se ugovori izvestan minimalni broj zagarantovanih radnih sati i/ili da se ugovorom precizira u kom rasponu broj radnih sati može da varira što bi obezbedilo izvesnu predvidljivost u primanjima.

Takođe, na taj način se osoba štiti od mogućnosti da izgubi rutinu u radu usled toga što ne radi i ne koristi svoje sposobnosti i znanja.

Zatim, neki su mišljenja da bi poslodavac morao da obezbedi minimalnu mesečnu nadoknadu ukoliko zahteva da radnik bude na raspolaganju, bez obzira što ga nije radno angažovao u tom periodu.

Tako je u Irskoj propisano da su poslodavci obavezni da isplate najmanje 25% minimalne zarade radnicima koji su na čekanju dok se u Švajcarskoj ovoj vrsti radnika obračunava puna cena radnog sata za vreme provedeno na radu i upola manji iznos za vreme provedeno u čekanju da budu pozvani na posao.

EU zakonodavci su mišljenja da poslodavcima ne treba omogućiti da koriste ovaj oblik rada bez ograničenja, naročito ne za radovan posao već samo onda kada postoje opravdane organizacione potrebe koje se moraju obrazložiti i o tome obavestiti nadležna državna institucija.

Osim što treba precizirati minimalan broj radnih sati kao uslov za sklapanje ove vrste ugovora isto tako treba propisati i maksimalan broj radnih sati na nedeljnom nivou koji ukoliko bude uzastopno probijan u periodu od, recimo, tri meseca onda ovaj oblik rada treba automatski da preraste u redovan radni odnos.

Na taj način se sprečava zloupotreba ove vrste ugovora. Odnosno,ova vrsta ugovora ne sme biti način da se izbegne zasnivanje radnog odnosa sa zaposlenim onda kada postoje potrebni preduslovi.

Jer u suprotnom radnik ostaje uskraćen za niz prava koja mu pripadaju po osnovu radnog odnosa, odnosno Zakona o radu kao što su plaćeno odsustvo, naknada zarade za vreme privremene sprečenosti za rad, porodiljskog odsustva i odsustvo radi nege deteta, godišnjeg odmora, nezakonitog otkaza i drugo.

(Napomena: autorka teksta je Nataša Šovljanski, HR savetnica na sajtu Mojtim.com)

Unos komentara je omogućen samo ulogovanim korisnicima.