Nema poente imati prave ljude na pravom mestu ukoliko to ne dovodi do željenih i planiranih rezultata. Unapređenje organizacione efikasnosti i kvaliteta rada u organizacijama, teško može da se ostvari ukoliko se ne vrši procena uspešnosti zaposlenih. Procenu uspešnosti zaposlenih u malim organizacijama realizuju rukovodioci, uglavnom spontanim praćenjem i donošenjem "ad hoc" sudova pri raspoređivanju, nagrađivanju ili napredovanju zaposlenih. Problem nastaje u većim kompanijama gde onima koji upravljaju ovim procesom nedostaje neposredan, pouzdan uvid u rad. Bez strukturiranog sistema ocenjivanja male su šanse da će ocenjivanje biti po zakonu, fer i precizno. Upravo zbog ovoga, javlja se snažna potreba za institualizaciju postupka procene uspešnosti zaposlenih.

Svrha merenja uspešnosti može biti promocija dobrih radnika, ukazivanje na probleme u organizaciji posla i na potrebu za eventualnim premeštanjem nekih radnika ili čak otkazivanje ugovora o radu. Pored nagrađivanja, koje je veoma važno, svrha merenja uspešnosti može biti: validacija selekcije, planiranje i razvoj karijere, provera vrednosti profesionalnih treninga, novih metoda rada, nove organizacije, modifikovanje organizacijskih uloga, uvođenje novih motivacionih mera i novih metoda rukovođenja.

Pro & contra

Ocenjivanje uspešnosti ima niz pozitivnih efekata, kao što je praćenje sopstvene radne uspešnosti kao povratna veza u motivacionim mehanizmima. Ono može podstaći komunikaciju između učesnika u procesu nagrađivanja. Zaposlenima postaju jasniji organizacioni ciljevi, a samim tim i prihvatljiviji. Međutim, postoje i greške koje se mogu javiti u samom procesu sporvođenja ocenjivanja, koje prave ocenjivači. Te greške proizlaze iz karakteristika ličnosti, predrasuda, zabluda i drugih faktora koji utiču na ljudske percepcije i ocene. Ove greške mogu voditi do potencijalnih negativnih efektata, a to su da pojedinci mogu dati otkaz, kao posledicu načina na koji su tretirani u firmi, mogu se dobiti pogrešne informacije o zaposlenom, može se narušiti samopouzdanje i ocenjivanog i ocenjivača, gubi se vreme, mogu se pogoršati međuljudski odnosi i motivacija može biti trajno umanjena.

Mere ze poboljšanje procene performansi

Uprkos brojnim greškama koje ocenjivači čine u procesu ocenjivanja performansi, tj. radne uspešnosti, postoje načini da se one značajno umanje i svedu na nivo koji se može tolerisati. Da bi se u tome uspelo neophodne su odgovarajuće mere i aktivnosti o kojima organizacije moraju voditi računa.

Preduslov uspešne implementacije sistema ocenjivanje je da zaposleni zna i razume šta se od njega očekuje i da u vezi s tim na relaciji zaposleni-nadređeni postoji saglasnost i saradnja. Takođe, adekvatno struktuirani sistem merenja radne uspešnosti osigurava da se ocene o zaposlenima donose na zakonit način, pravedno, da su ocene odbranljive i tačne. Bez toga je menadžerima nemoguće da u potpunosti sagledaju vrednost svojih zaposlenih, njihove kompetencije i posvećenost.

Najznačajnije mere za poboljšanje procene radne uspešnosti

Trening ocenjivača jedan je od vrlo značajnih i popularnih načina delovanja u pravcu poboljšanja i podizanja kvaliteta njihovih procena i ocena. Upoznavanje s uobičajenim greškama ocenjivača, može pozitivno delovati na ocenjivače i njihov odnos prema procesu ocenjivanja. Trening ocenjivača po pravilu podrazumeva:
- upoznavanje sa uobičajenim greškama procenitelja, odnosno ocenjivača;
- upoznavanje s individualnim razlikama i činjenicom da se one redovno iskazuju normalnom krivuljom, što navodi na zaključak da je sasvim logično da se između zaposlenih pojave (identifikuju) velike razlike u uspešnosti;
- osposobljavanje za iznalaženje i definisanje odgovarajućih kriterijuma i standarda za identifikaciju i vrednovanje ponašanja i utvrđivanje razlika u uspešnosti i
- osposobljavanje za vođenje delotvornog razgovora o uspešnosti u cilju njenog poboljšanja i razvoja saradnika.

Pružanje povratne informacije o kvalitetu ocene, takođe, pozitivno deluje na procenjivanje uspešnosti. Povratna informacija doprinosi prevazilaženju određenih grešaka, predrasuda i negativnih tendencija jer ocenjivačima pomaže da postanu svesni svojih grešaka i zabluda, kao i potrebe da se menjaju i usavršavaju.

Korišćenje više ocenjivača je uobičajeni način povećanja objektivnosti ocenjivanja. Svaki ocenjivač može da pogreši, ali zajedničkom ocenom više ocenjivača te greške se svode na minimum. U tom pravcu ide i novija praksa, prisutna u mnogim organizacijama, da se kao konačna ocena nečije uspešnosti uzima usaglašena i obrazložena procena menadžera i zaposlenog čija uspešnost se ocenjuje.

Horizontalno ocenjivanje je tehnika kojom se takođe smanjuju greške ocenjivanja. Ocenjivač najpre ocenjuje jednu dimenziju radne uspešnosti svih osoba koje treba oceniti, zatim drugu dimenziju, potom treću i tako redom. Horizonatlnim načinom ocenjivanja prevazilazi se uobičajeno vertikalno ocenjivanje, u kojem se istovremeno ocenjuju sve dimenzije uspešnosti jedne osobe.

Poboljšanje metoda ocenjivanja podrazumeva utvrđivanje preciznih i jasnih standarda i davanje preciznih opisa ponašanja koji označavaju različite dimenzije i nivoe skale uspešnosti radi poboljšanja procene radne uspešnosti. Što se manje prostora ostavlja ocenjivaču i njegovim ličnim kriterijumima, više se povećava objektivnost ocene.

Koliko god se navedenim merama i aktivnostima doprinosilo poboljšanju kvaliteta ocene, činjenica je da se ona ne može nikada do kraja učiniti objektivnom i tačnom. Subjektivni metodi ocenjivanja će i dalje biti aktuelni, ma šta se o njima mislilo. Ako se ne mogu prevazići, ne znači da se ne mogu ni poboljšavati.

Na kraju, ukoliko se sve dobro radi, zaposleni su motivisaniji i produktivniji jer znaju da se njihov rad prati, da je njihov doprinos prepoznat, a zahvaljujući konkretnoj podršci, superviziji, mentorstvu, obukama i treninzima, postaju i radno uspešniji.

Sa druge strane, menadžeri će osećati da imaju pomoć i podršku u svom radu i da su dobili koristan alat od HR odeljenja, što će sve zajedno rezultirati većom radnom uspešnošću na nivou cele kompanije, većim osećajem međusobne povezanosti, poverenja i lojalnosti.