Jelena Kralj, menadžerka "Pedersen&Partners" za Srbiju - Loš direktor najviše košta

Jelena Kralj

Ako kompanija ne odabere "pravog" čoveka za neku od rukovodećih pozicija platiće visoku cenu, koja se osim izgubljenog vremena i novca ogleda i u negativnoj atmosferi u kolektivu. Kompanije u SAD-u su još pedesetih godina prošlog veka shvatile da su ovakvi gubici veliki pa su izmislile "headhunting".

- "Pedersen&Partners" je jedna od najvećih "headhunting" ili "executive search" kompanija u ovom delu sveta, a posluje u 41 zemlji. Bavimo se menadžment konsaltingom, posebnom vrstom savetovanja čiji je cilj da za kompanije različitih delatnosti koje su naši klijenti selektujemo i biramo upravljački menadžment. To je top mendžment i viši deo srednjeg menadžmenta. U našoj kompaniji uglavnom rade ljudi koji su prethodno bili na rukovodećim pozicijama i imaju iskustvo u biznisu, i po čemu se, između ostalog, se razlikuju "executive search" kompanije od drugih koje se bave regrutovanjem – kaže na početku intervjua za "eKapiju" Jelena Kralj, menadžerka kompanije "Pedersen&Partners" za Srbiju.

eKapija: Na koji način pronalazite menadžere? Da li imate bazu menadžera/stručnjaka ili potražnja zavisi od slučaja do slučaja?

- Kada nam se kompanija obrati, slede dosta temeljni razgovori koji se ne tiču samo opisa posla menadžera, već su to konkretna upoznavanja sa svim aspektima poslovanja kompanije. Na osnovu toga se radi profil, koji je obojen suštinama delatnosti same kompanije, baš u tom momentu u poslovanju, u tom periodu u razvoju jer su sve to činjenice koje variraju. Na osnovu dobijenih podataka formiramo ozbiljan uzorak. "Search" stoji u nazivu jer mi radimo istraživanje celog tržišta i imamo nekoliko izvora za to. "Pedersen&Patners" ima baze koje se stalno dopunjuju, ali svakom slučaju pristupamo od početka. Ne dajemo oglas, već na osnovu uzorka direktno kontaktiramo kandidate. Odaberemo 3-5 ljudi koje predložimo našem klijentu.

eKapija: Među kandidatima su i ljudi koji su već na dobrim pozicijama?

- "Headhunting" je takav. Kada sam počela da radim, naši kandidati su, pre svega, bili oni koji imaju dobre poslove, a mnogo manje oni koji traže posao. Ljudi koji su sada na dobrim pozicijama stekli su poverenje u nas. Kad ih pozove "Pedersen&Partners" znaju da ćemo im ponuditi nešto kvaliteno i vredno pažnje.

Takođe, ljudi koji su radili u inostranstvu, smatraju da je dobro da ih stalno imamo "na radaru" – oni se trude da saznamo da postoje jer su ipak bili prisutni na razvijenim tržištima rada i znaju koliko je važno imati dobrog "head-hunter"-a. Dodatno, oni imaju razvijeniju svest o tome da je stalno učenje i unapređivanje svojih polsovnih sposobnosti važno. Kod nas ljudi još nisu u potpunosti svesni da je stalno učenje obavezno.

eKapija: Kroz kakve testove prolaze kandidati?

- Prvo prolaze kroz naše intervjue i procene na osnovu kojih klijentima dajemo preporuke i izveštaje o tim ljudima. Kompanije imaju svoje interne metode testiranja. Kada nam klijent traži i dodatna testiranja obraćamo se konsultantskim kućama specijalizovanim za određeni tip provere.

eKapija: Koliko je bitan prvi utisak, odnosno kako sebe predstavimo poslodavcu?

- Sa dolaskom stranih kompanija postalo je veoma bitan način na koji sebe predstavimo. Često se dešava da zbog lošeg prvog utiska neko ne dobije drugu šansu. Međutim, nije dobro ako se stavi naglasak na dobro predstavljanje, a da iza toga ne stoji kvaliteti osobe. Kod manje iskusnih ljudi takvo predstavljanje i može da prođe.

Kompanije često nemaju vremena, a ni resurse čak i kad imaju službu HR-a, da kandidate za posao traže i proveravaju na ovaj način. Mi smo tu, na neki način partneri HR službi, da proverimo da li ono što ima u izlogu ima i u radnji. Na primer, dosta ljudi iz Srbije se školovalo ili radilo u inostranstvu i dobro je što se vraćaju u našu zemlju. Međutim, njihovo znanje je nekada precenjeno jer bi trebalo postaviti pitanje gde su ti ljudi stvarno bili koliko su naučili i dr. Kompanije nas angažuju i zbog toga da bismo "pročešljali situaciju" odnosno prepoznali kvalitet.

eKapija: Za koje oblasti se najlakše pronalaze menadžeri, a za koje najteže?

- Do sada smo imali dosta uspeha bilo da menadžere pronalazimo ovde ili van zemlje. Lakše je naći ljude za one firme i one industrije koje posluju u Srbiji već duže vreme. Na primer, finansijski sektor se kod nas najbrže reformisao, oblasti robe široke potrošnje, retail sektor, kao i farmacija koja je prisutna odavno pa je i velika konkurencija. Kadrovi su se razvijali sa tim firmama koje su dosta uložile u ljude. Sa druge strane, u nekim novim proizvodnjama je teže naći ljude koji imaju savremena tehnološka znanja i neophodno iskustvo.

eKapija: Koje osobine i znanja odlikuju savremenog menadžera?

- Potreban je spoj iskustva u znanja. Akademsko obrazovanje je pretpostavka nečijeg kvaliteta, ali su bitna i druga znanja koja se stiču kroz rad na različitim pozicijama u kompaniji, pohađanjem raznih treninga. Potreban je i određena psihološki profil koji je liderski – osoba koja daje primer, motiviše ljude, ima ideje.

eKapija: Traže li naše kompanije za rukovodeći kadar osobe koje su "mnogo toga prošle" ili se trend u poslednje vreme promenio pa imaju poverenje i u "mlađe" menadžere?

- Zavisi od trenutka i od firme jer su kompanijske kulture u tom smislu vrlo različite. U periodu pre krize kompanije su tražile mlađe ljude, prodavce koji će moći brzo da osvajaju tržišta. Kad je počela kriza počeli su da traže menadžere koje će moći dublje da sagledavju rizike, da optimizuju troškove. Neki su svesni da ako zaposle mlade menadžere oni možda neće ostati kod njih ali će iskoristiti njhov najpozitivniji period. Sadašnji trend je da se traže mlađi ljudi zbog energije, naporna su vremena i potrebni su ljudi sa entuzijazmom.

eKapija: Da li je bolje da vrhunski menadžer bude školovan baš za poziciju menadžera ili je bolje da je to osoba iz struke koja ima dobre organizatorske sposobnosti?

- Za neke funkcije je potrebno da osoba ima tehnička znanja ali da uspešno razvija i menadžerska znanaja. Tamo gde je tehnički aspekat posla manje bitan, potreban je menadžer koji dobro prodaje i žvake i pivi ili bilo šta...

eKapija: Često vidimo da se iste osobe premeštaju sa funkcije na funkciju. Koliko je teško pronaći nove "nepoznate" stručnjake?

- To je izazov svih izazova na globalnom nivou. Važnost inovativnih ljudi će biti ogromna u periodu koji je pred nama, i to je dobro jer znači da individue imaju mogućnost da se dobro pozicioniraju na tržištu. Prethodnih godina u Srbiji se događalo da ljudi "pretrčavaju" iz jedne kompanije u drugu zbog nedostatka kadrova, a to nije dobro ni za kompaniju ni mendžere. Ako se prilikom analize nečije biografije pokaže da ima previše "skokova" dešava se da ga mi ne preporučimo ili da sam klijent ne želi takvog menadžera. Odlazak rukovodećih osoba je veliki gubitak, koji se predupređuje razvijanjem ljudi koji će lako uskočiti kao zamena. Iskustvo pokazuju da čak i velike svetske kompanije nisu na to spremne.

eKapija: Da li Vam se više obraćaju domaće ili strane kompanije koje posluju u Srbiji?

- Češće nam se obraćaju strane kompanije, a i sve one kompanije koje se ubrzano razvijaju jer imaju svest da se tržište otvara i da će morati da budu konkurentni.

eKapija: Strani poslodavci često dovode menadžere iz matičnih kompanija. U čemu vidite razlog za to?

- To je tekovina određenih kompanija, a dodatno, pogotovu na početku, imaju poverenja u njih. Potrebno je da zaposlen bude na različitim pozicijama i u različitim regionima jer im to pomaže da se razvijaju, raste njihovo znanje, odgovornost i stepen motivacije. Kompanije to vide i kao razvoj karijere tih ljudi. Mi smo relativno mala zemlja, jer ako dođete do neke funkcije vi onda nemate novih izazova pa vam preostaje ili da odete iz kompanije ili da prihvatite ponudu da odete u drugu zemlju u kojoj ta kompanija posluje. Odlazak u drugu zemlju je interesantan za mlađe menadžere, ali je veliki izazov za menadžere koji imaju porodice.

eKapija: Česta je situacija u našim firmama da je vlasnik i direkor firme. Preporučujete li da to ipak budu odvojene funkcije?

- Mislim da je za našu privredu potrebna jedna vrsta sazrevanja, kroz koje su druga tržišta prošla ranije. Trebalo bi razdvojiti te dve funkcije i to će biti veliko iskušenje za srpske firme. Iskustvo pokazuje da je dobro kada vlasnici dođu do tog stepena organizovanja firme da upravljanje povere profesionalcima kojima će utvrditi načine kontrole. Većina klijenata sa kojima danas radimo su velike porodične internacionalne firme koje su nekada prepustili nekome rukovodeće funkcije.

eKapija: Da li ste se susretali da kompanija traži isključivo muškarca na rukovodećoj poziciji? Ima li rodne neravnopravnosti kod nas?

- Vidljivo je da je više muškaraca nego žena u menadžmentu. Kvalitetne kompanije razmišljaju kako da prave balans između tih energija u svojim timovima. Teško je uskladiti porodični i poslovni život, tako da bi trebalo raspodeliti sve uloge kako bi i žene i muškarci imali približno isto obaveza u obe sfere. Inače, nama kompanije traže najbolje kandidate, nezavisno od pola, kazem najboljeg jer je razlika između prvog i drugog u profitu koji ostvare veoma velika.

eKapija: Koliko je plaćen kvalitetan menadžer u Srbiji? Da li su menadžeri u našoj zemlji plaćeniji nego u okruženju?

- Pre krize je menadžement ovde bio solidno plaćen, tako da su jedno vreme zarade bile veće nego u zemljama u neposrednom okruženju. Sa dolaskom krize i plate su smanjene. Gledano u širem kontektu, naša zemlja se posmatra kao zemlja sa niže plaćenom radnom snagom što je jedan od razloga interesovanja investitora za ovo tržište. Ali, gledano u odnosu na prosečnu platu u Srbiji, menadžeri su vrlo dobro plaćeni.

eKapija: Koliko je visoka "cena" koju kompanija na kraju plati za svoj loš odabir kadra?

- Veoma visoka. U razvijenim kompanijama postoji čitava metodologija odnosno firme planiraju razvoj karijere svojih menadžera, rade na njihovom obrazovanju, usavršavanja, održavanju motivacije koja se ne održava samo kroz platu. Korporativna kultura zadržava ljude u kompaniji – zaposleni treba da se identifikuju sa vrednostima i ciljevima kompanije.

eKapija: Kako zadržati kvalitetne ljude na bitnim pozicijama?

- Velika je kriza u svim segmentima tako da je danas veliki izazov pronaći prave ljude. Paradoks je da se u krizi troškovi smanjuju i otpuštaju ljudi, a ipak su obrazovani ljudi, ljudi sa energijom i entuzijazmom veoma bitan faktor u radu. Kod određivanja viškova u kadrovima ne bismo smeli da gubimo inovativne ljude. Ako su neka tržišta nešto postigla što su stimulisali ljude sa idejama i entuzijazmom onda bi i mi trebalo da se ugledamo na njih. Volela bih da vidim da se to dešava mladim ljudima kod nas. Firme bi trebalo da prepoznaju inovativne osobe, da im se pruži prilika da se njihove ideje čuju, realizuju i da naravno za to budu adekvatno nagrađeni.

Klijenti kompanije "Pedersen&Partners"

"Pedersen&Partners", jedna od internacionalnih kompanija koja se bavi pronalaskom top menadžera, prisutna je od 2006. godine u Srbiji. Do sada su pronalazili ljude za "čelne" pozicije u kompanijama širom sveta - "Johnson Controls", "Avon Cosmetics", BAT, "Carlsberg", "Danone", "Henkel", "Nestle", "Procter&Gamble", banka Intesa, EBRD, EFG Eurobank, ProCredit banka, Societe Generale, UniCredit Group, "Tetra Pak", "Wizz Air", "Velux", KPMG, "Deloitte", "Fujitsu Siemens", "SBB Serbia Broadband", "Cisco Systems" i mnogim drugim.

S.O.