Kakva je uloga bonusa i beneficija u motivaciji zaposlenih?

U borbi za kvalitetnu radnu snagu, osim osnovne zarade, sve veću ulogu igraju i bonusi i beneficije, pa im shodno tome poslodavci i poklanjaju sve veću pažnju zbog čega ih konsultantske kuće uključuju u svoje izveštaje o istraživanju zarada.

Bonusi predstavljaju dodatnu novčanu stimulaciju, a beneficije su određeni proizvodi ili usluge koje su u celosti ili delom isfinansirane od poslodavca, a zadovoljavaju neku ličnu ili porodičnu potrebu zaposlenog.

Ipak, iako bonusi i beneficije igraju važnu ulogu u sveukupnoj motivaciji zaposlenih, zahvaljujući čemu poslodavac može da obezbedi konkurentsku prednost u borbi za talente, oni sami po sebi ne mogu, dugoročno gledano, da grade uspešnu firmu i visokomotivisane zaposlene ako neki drugi preduslovi nisu ispunjeni, kao što su konkurentnost osnovne zarade, dobri međuljudski odnosi, ulaganje i pravilno vođenje karijere zaposlenih, kao i sposoban menadžment.

BONUSI

• Bonus regrutacije

U poslednje vreme u svetu je, naročito u visoko konkurentnim delatnostima - IT industriji, zdravstvu i finansijskom sektoru, veoma popularan bonus regrutacije (hiring / sign-on bonus) koje preduzeće isplaćuje zaposlenom odmah po prelasku, odnosno odmah po potpisivanju ugovora o radu. Obično se ovaj bonus isplaćuje u visini dogovorene mesečne zarade zaposlenog i koristi u slučajevima kada je poslodavcu stalo da dobije dotičnog zaposlenog, odnosno kada je reč o značajnijim pozicijama ili specijalizovanim osobama od kojih se očekuju visoki rezultati na poslu.

• Bonus za ostvareni rad

Zaposlenima se osim osnovne zarade mogu isplaćivati i bonusi, kao deo varijabilne zarade, kada postignu postavljeni cilj, u smislu da su, recimo, uspešno završili određeni projekat, da su ostvarili potreban obim prodaje ili su pokazali zahtevani standard poslovnog ponašanja (uspešna komunikacija, uspešno rešavanje problema i slično). Pri čemu novi zaposleni obično nemaju odmah pravo na ovu vrstu bonusa, već to pravo stiču tek protekom izvesnog vremena.

Osim toga, bonusi mogu da se isplaćuju i ad hoc, odnosno prema slobodnoj proceni poslodavca, u slučajevima kada zaposleni ostvari posebno dobre rezultate rada ili pokaže natprosečno zalaganje na poslu. Dakle, ne moraju biti propisani kao varijabilni deo zarade.

U svakom slučaju, treba voditi računa o tome da politika isplate bonusa bude transparentna i jasna zaposlenima tj. da zaposleni koji dobiju ili ne dobiju bonus znaju zašto je to tako i znaju kakvo je to ponašanje na poslu i koji su to rezultati koje firma nagrađuje bonusima. U suprotnom zaposleni neće biti posebno motivisani bonusima jer im neće biti jasno na koji način se oni ostvaruju.

Osim toga, u slučajevima kada poslodavac svojevoljno određuje ko dobija bonus i koliki, neophodno je da se svi rukovodioci koji o tome odlučuju ponašaju konzistentno tj. da bonuse određuju prema realnom učinku zaposlenih, a ne prema proizvoljnim preferencijama. Takođe, potrebno je i da na nivou firme postoji određena usklađenost principa po kome se dodeljuju bonusi i njihovog nivoa, kako se ne bi desilo npr. da rukovodilac jednog sektora nikad ne daje bonuse, a u drugom sektoru se oni dele "šakom i kapom".

U svakom slučaju, i zaposlenima i rukovodiocima treba da bude jasno da učestalost isplate i visina bonusa zavise od realnih rezultata rada zaposlenog kome se isplaćuju, ali i od poslovne uspešnosti preduzeća, u smislu da li je preduzeće profitabilno, da li je realizovalo svoje godišnje poslovne planove i slično.

• Podela deonica

Poslodavac može da dodeli zaposlenom određeni broj deonica i kao bonus regrutacije i kao bonus za ostvareni rad. Ova vrsta bonusa je uobičajena za izvršne pozicije, kao i u preduzećima koja su na početku svog poslovanja zbog čega imaju problema sa gotovinom i relativno niže zarade. Podela deonica može da varira od nekoliko stotina do nekoliko hiljada deonica i ovako dobijene deonice obično ne mogu da budu prodate bez dozvole Upravnog odbora preduzeća.

BENEFICIJE

Bez obzira na vrstu i način finansiranja beneficija, postojeći trend je takav da vodeće svetske kompanije nastoje da zadovolje što veći broj ličnih i porodičnih potreba zaposlenih kako bi, s jedne strane, obezbedili lojalnost zaposlenih, a s druge strane omogućili im da što manje brinu o stvarima koje nisu vezane za njihov posao i koje ih odvlače od posla. Zbog toga je individualan pristup koji podrazumeva što veću flaksibilnost u paketu beneficija sve rasprostanjeniji trend.

U tom smislu, koliko je moguće, zaposlenima treba omogućiti da prave lične izbore i kalkulacije u pogledu beneficija koje će uzeti. Zaposleni mogu da odluče, recimo, da neke beneficije uzmu u većoj meri na račun toga što će se nekih drugih beneficija odreći. Ili će jednostavno iskoristiti mogućnost da neke beneficije unovče. Ili će izvršiti trampu sa drugim zaposlenima.

Upravo su beneficije oblast koja daje HR profesionalcima mogućnost za istinsku inovativnost i kreativnost jer je za svaku narednu godinu potrebno smisliti nešto novo kako beneficije ne bi izgubile na svojoj slasti, svežini i lepoti.

I ne samo to, potrebno je napraviti ozbiljnu računicu s obzirom na poreska opterećenja, cenu različitih beneficija, mogućnost dobijanja popusta i slično. U principu za poslodavca je povoljnije da obezbedi određenu benficiju umesto da zaposlenom isplati novac jer u tom drugom slučaju se ta isplata tretira kao zarada zaposlenog na koju se plaćaju doprinosi. Zatim, uspostavljanje poslovne saradnje sa provajderima beneficija je i način da se krug poslovnih partnera preduzeća proširi što je, takođe, od značaja.

• Standardne beneficije

Standardne ili uobičajene beneficije su one koje su zakonom propisane i na koje svi zaposleni imaju pravo, kao što su obavezno zdravstveno i penziono osiguranje i osiguranje za slučaj nezaposlenosti. Kod nas se u uobičajene ili standardne beneficije ubrajaju još i prevozna karta i topli obrok.

• Nestandardne benenficije

Nestandardne beneficije su one koje nisu obavezne, u smislu da su zakonom propisane, kao što su razne vrste osiguranja: životno, privatno zdravstveno, dodatno penziono osiguranje i slično. Zatim, u nestandardne beneficije ulaze i sistematski pregledi za zaposlene, vakcinacija protiv gripa, popravka zuba, wellness programi i slično.

Osim privatnih medicinskih usluga, kao i wellness programa poslodavac može da obezbedi i usluge psihološkog savetovanja koje je izuzetno važno kada se zaposleni nalaze u kriznim situacijama kao što su smanjenje broja zaposlenih, profesionalna neuspešnost, konfliktne situacije među zaposlenima, seksualno uznemiravanje od strane kolege, "sagorevanje" na poslu, ozbiljna bolest zaposlenog ili užeg člana porodice, smrtni slučaj u porodici, nasilje u porodici, razvod, biti samohrani roditelj i slično.

Dalje, poslodavac može da ponudi zaposlenima popust na svoju robu i usluge, da organizuje putovanja, druženja i sportske igre za zaposlene, da im obezbedi termin u sportskim centrima, prevoz do i sa posla, službeni automobil, bonove za benzin, parking mesto, obdanište u sastavu poslovnog kompleksa, plaćene edukacije, plaćen stan, poslodavac može da kreditira zaposlene, da obezbedi popust za zaposlene u određenom restoranu ili odmaralištu, da omogući fleksibilne oblike rada, kupovinu ili prodaju slobodnih dana i drugo.

Pri tome pravo na neke od ovih beneficija mogu da imaju svi zaposleni, dok na neke imaju samo pojedine grupe zaposlenih.

• Fleksibilne beneficije

Fleksibilne beneficije su razne vrste opcija koje se nude svim zaposlenima i između kojih oni biraju s obzirom na to koliko su im interesantne, s jedne strane, a s druge strane s obzirom na to u kolikoj meri su pokrivene od strane poslodavca, a u kolikoj meri se zahteva lično finansijsko učešće zaposlenog. Obično zaposleni dobiju određene bonove koje mogu da potroše na neku od opcija koje se nude u paketu fleksibilnih beneficija. Npr. poslodavac pokriva 70% troškova privatnog zdravstvenog osiguranja za zaposlene ili učestvuje delimično u finansiranju troškova sale za sportove koje zainteresovani zaposleni mogu da koriste i slično.

U praksi se često dešava da zaposleni umeju više da cene beneficije koje jednim delom moraju lično da finansiraju nego kada im je benficija u potpunosti obezbeđena od strane poslodavca. U tom slučaju može da se desi da benfeiciju ne vrednuju dovoljno, da je uzimaju zdravo za gotovo ili je čak i ne koriste.

(Napomena: autorka teksta je Nataša Šovljanski, urednica Infostud HR znanja)