Kriza koja je i dalje u toku čini da kompanije uz najveća zalaganja i ulaganja teško opstaju na tržištu. Dok rukovodstvo planira kojim putem bi trebalo da ide kompanija i kako da se reaguje na promene i neizvesnost, trebalo bi sebi da postavi i ključno pitanje za ovaj trenutak: Koja je naša liderska strategija?
Promene su teške, uvek su i bile. Mnogi rukovodioci ne reaguju adekvatno u kriznom vremenu, jer kako ne poznaju prirodu kriza, tako nisu ni u mogućnosti da tokom nje donesu prave, ključne odluke. Ukoliko izvršni direktor želi da se prvi pojavi na tržištu sa novom varijacijom osnovnog proizvoda svoje kompanije, saradnja između sektora istraživanja, razvoja i marketinga u njegovoj kompaniji je od suštinske važnosti, podjednako kao i podrška logistike, IT sektora i korisničkog servisa. Međutim, ukoliko ova saradnja nema eksplicitno kao prioritet lidersku strategiju, strategije koje zavise od saradnje između odeljenja unutar jednog sektora ili saradnje između različitih sektora, će verovatno naići na blagi otpor čelnika koji mere celokupan uspeh kompanije prema rezultatima koja su ostvarila odeljenja kojima oni upravljaju. Strategija liderstva jasno pokazuje koliko lidera vam je potrebno, gde, s kakvim veštinama i kakvim načinom ponašanja u individualnom i kolektivnom smislu. Da biste strategiju liderstva uskladili sa sa vašom poslovnom strategijom, neophodno je odgovoriti na četiri velika pitanja:
1. Šta su pokretači našeg poslovanja?
Ključni pokretači su stvari koje čine vašu poslovnu strategiju jedinstvenom. Koje ključne izbore donosite o tome kako da postavite organizaciju da iskoristi svoje prednosti, slabosti, mogućnosti i pretnje na tržištu? Pokretači, takođe poznati kao "ključni faktori uspeha" ili "kritični faktori uspeha", vam pomažu da razumete šta je to što vaša organizacija apsolutno mora da postigne. Ključni pokretači se mogu identifikovati ispitivanjem svake poslovne strategije ili inicijative i postavljanjem nekoliko fundamentalnih pitanja o tome: Da li nešto drugo može biti neophodnije u ostvarivanju misije i vizije kompanije? Šta je najvažnije za uspeh? Da li je to nešto što organizacija može da uradi bolje od svojih konkurenata? Ako se uspešno izvrši, da li će se direktno odraziti na buduće uspehe? Ukoliko se uspešno ne realizuje, da li će to prouzrokovati neuspeh organizacije?
2. Kakvi lideri su nam potrebni?
Ukoliko kao izvršni direktor ili viši menadžer ne razmišljate o ključnim karakteristikama koje bi trebalo da poseduju vođe u vašoj kompaniji kao i o načinu na koji želite da oni upravljaju, možda vam se neće dopasti rezultat. Jedan od načina za uspešno uspostavljanje liderske kulture u vašoj kompaniji je primena takozvane "future perfect" metoda.
Senior menadžeri bi trebalo da zamisle da njihova organizacija u potpunosti sprovodi svoju poslovnu strategiju i funkcioniše na najefikasniji način. Koje ponašanje među liderima bi posmatrali? Koje ponašanje bi istakli kao pokazatelj dobrog vođstva i kakav bi bio sistem nagrađivanja u skladu s tim? Proučavanjem ovog budućeg stanja, mogu se uočiti praznine i ograničenja u trenutnoj liderskoj praksi i odrediti prioriteti za razvoj.
3. Kako da upravljam sobom?
Uspostavljanje ili promena strategije liderstva počinje sa vama. Nemojte da mislite da možete da delegirate strategiju liderstva drugima ili tražiti od drugih da se promene ako ni vi niste spremni na to. Izvršni rukovodioci moraju da veruju i pokažu da mogu da uče i upravljaju na nove načine, ako je to ono što je potrebno da bi se organizacija promenila.
4. Ko su naši lideri?
Kada odredite strategiju liderstva vaše organizacije i počnete da je i sami primenjujete, potrebno je da ocenite lidere koje imate prema vašoj strategiji. Organizaciona promena zahteva promene u kulturi. Nije dovoljno da imate menadžere samo sa dobrim znanjima i veštinama. Ako prosto popunite sve liderske pozicije u organizacionoj šemi, to neće stvoriti liderstvo koje vam je neophodno da bi se primenile strategije, prilagodilo promenama, podržalo inovacije i postiglo druge velike organizacione ciljeve. Nije reč o tome da imate pravi broj zaposlenih, već šta oni rade i kako se odnose jedno prema drugom.
Šta treba preduzeti kada saznate da nemate pravo rukovodstva? Da li ste spremni da se suočite sa tim problemom? Ako jeste, da li znate kako da podstaknete ljude da upravljaju na pravi način? Jedan od načina je da ih zamenite, ali ne samo da ih zamenite drugima koji vode na isti način.
U sledećih nekoliko decenija, pravi izazov će biti pronalaženje ljudi koji su spremni da upravljaju na drugačiji način, ili da pomognu postojećim liderima da upravljaju drugačije.
| 
| 
