Najvažnije pitanje je zašto je neko odlučio da ode iz naše firme. Kroz izlazni intervju treba da dođemo do informacije u koju firmu zaposleni prelazi, pod kojim uslovima, zašto se odlučio na taj korak i da li bi pokušao da se vrati i pod kojim uslovima.
Takođe, bitno je i kako drugi u firmi reaguju na odlazak zaposlenog, da li je svima laknulo ili im je žao i misle da je to gubitak za firmu.
Zašto žele da se vrate?
Kada nam se bivši zaposleni javi zato što je zainteresovan da ponovo počne da radi kod nas najvažnije je ispitati njegove stvarne motive i razloge za povratak.
Moguće je da je zaposleni tek po odlasku iz firme shvatio da je firma, ipak, poslodavac za kojeg želi da radi.
Zamislimo da se radi o zaposlenom koji je napustio firmu da bi osnovao sopstvenu firmu. Dok je radio u našoj firmi činilo mu se da niko nema dovoljno sluha za njegove ideje i da mu se ne pruža mogućnost da ispolji svoj kreativni potencijal u meri u kojoj bi želeo.
Kada se konačno odlučio i upustio u preduzetničke vode zaista je imao odrešene ruke jer više nije bilo nikoga da ga sputava, ali nije bilo nikoga ni da ga podržava. Povrh svega morao je da radi i niz drugih poslova koji nisu nimalo kreativni. Kako je vreme teklo bolje je sagledao sebe, shvatio je da nije u stanju da toleriše neizvesnost i da je u konstantnom stresu koji na kraju narušava i kvalitet njegovog rada.
Nakon preduzetničke avanture bilo mu je jasno da mnogo lakše živi sa pravilima, procedurama i ograničenjima nego sa neizvesnošću.
Počeo je kao ogorčeni protivnik sistema da bi na kraju shvatio da je mnogo više čovek sistema nego što je slobodan strelac.
Veliki broj ljudi ne poznaje sebe u dovoljnoj meri da bi bili sasvim sigurni šta žele. Nekada im se čini da nešto žele, a kada to iskuse shvate da to, ipak, nije ono što zaista žele.
Ili zamislimo da zaposleni, koji je izuzetan kapacitet i potencijal, želi da pređe u kompaniju u kojoj će imati pristup najsavremenijoj tehnologiji. Mi ne možemo da mu obezbedimo dalji profesionalni razvoj u skladu sa njegovim mogućnostima i poslednjim tehnološkim izazovima.
Razmišljamo koliko smo puno uložili u njega i kako nam je sada to velik gubitak. S druge strane pitamo se imamo li prava da ga zadržavamo?
Posle izvesnog vremena može da odluči da nam se vrati i onda je to velik dobitak za nas, stekao je dodatnu obuku i iskustvo koje mu mi nismo mogli dati, a sada će taj "know how" primeniti u našoj kompaniji, a nas to neće ništa koštati.
Politika zapošljavanja
Upitajmo se kakva je naša trenutna politika zapošljavanja po pitanju ponovnog zapošljavanja bivših zaposlenih.
Kakav je naš stav na izlaznom intervjuu prema onima koji odlaze? Da li im na otvoren ili prećutan način šaljemo poruku da više nisu dobrodošli?
Želimo li nešto da promenimo po tom pitanju? Znači li nam nešto mogućnost da bez ulaganja i jednog jedinog dinara dođemo do novih znanja, veština i sveže perspektive?
Ukoliko je odgovor potvrdan potrebno je da revidiramo našu politiku zapošljavanja.
Prvo pitanje koje se nameće je koga, od onih koji odlaze, bismo želeli ponovo da zaposlimo. Sigurno je da oni koji su dobili otkaz, čijim odlaskom je svima laknulo ne ulaze u program potencijalnog ponovnog zapošljavanja.
Generalno pravilo po tom pitanju je da smo zainteresovani da povratimo one zaposlene koji su bili radno uspešni dok su radili kod nas, a napustili su nas pre svega da bi usvojili nova znanja i veštine i stekli iskustvo iz druge perspektive.
Na samom izlaznom intervjuu takvom odlazećem zaposlenom šaljemo jasnu poruku da je dobrodošao ako se ikada predomisli i poželi da se vrati.
Njegovu odluku da napusti firmu ne doživljavamo lično, već pokazujemo da smo zainteresovani za njegov dalji profesionalni razvoj i da razumemo njegovu potrebu da ode u firmu gde će mu to biti moguće.
Takođe, tokom izlaznog intervjua ćemo direktno pitati zaposlenog u odlasku da li bi razmotrio povratak u našu firmu i pod kojim okolnostima.
Ukoliko dobijemo potvrdan odgovor ubacićemo ga u program ponovnog zapošljavanja.
Strategija ponovnog zapošljavanja
Strategija ponovnog zapošljavanja neće zaživeti ukoliko se ne prevaziđe organizaciona kultura po kojoj se na ponovno zapošljavanje bivših zaposlenih gleda kao na nagrađivanje nelojalnosti.
Deo strategije ponovnog zapošljavanja je i strategija ponovnog kontaktiranja. Postavlja se pitanje kada ponovo kontaktirati bivše zaposlene.
Praksa je pokazala da su obično prvih tri do šest meseci u novoj firmi poput medenog meseca i u tom periodu ih ne treba kontaktirati. Tek u periodu između šest i 18 meseci po odlasku iz kompanije treba napraviti prvi korak, obično su u tom periodu kontakt podaci koje imamo još uvek aktuelni, a posle toga može da se desi da su prešli u drugu firmu, da su promenili mesto boravka i da smo nepovratno izgubili svaki kontakt s njima.
Praksa pozivanja bivših zaposlenih na kompanijske proslave ili organizovanje susreta namenjenih isključivo njima je pokazala dobre rezultate ako ne u pogleda toga da nam se vrate, onda u pogledu toga da će lepo govoriti o nama i da će želeti da nam pomognu na neke druge načine.
I poslednje pitanje koje se nameće je kako postupiti ako bivši zaposleni traži veću zaradu da bi se vratio. Obično pitanje zarade nije centralno pitanje. Prethodno pomenuta pitanja u smislu zašto je otišao i zašto bi se vratio su od suštinskog značaja.
Najčešće je situacija takva da je zaposleni u međuvremenu stekao znanja, veštine i iskustvo koje su realna osnova za povećanje zarade. S druge strane nas njegov razvoj nije ništa koštao, a pošto dobro poznaje firmu i posao može odmah da bude produktivan i da da potrebne rezultate.
U nekim drugim situacijama kada se zaposleni brže vratio nego što je otišao, očigledno iz razloga pogrešno donete odluke tretiraćemo ga kao i svakog drugog kandidata i o pregovorima oko povišice neće biti reči.
Možemo da zaključimo da su kvalitetni zaposleni, koji su otišli iz naše firme i koji se trenutno veoma intenzivno profesionalno razvijaju u nekoj drugoj firmi, talenti s kojima ne želimo da izgubimo kontakt i koje tretiramo s poštovanjem.
(Autorka: Nataša Šovljanski, HR konsultantkinja i urednica HR znanja na "Infostudu")
| 
| 
