Masmi & SAM istraživanje : "Poslodavci moraju više da se potrude, da bi zaslužili lojalnost zaposlenih"

Nivo angažovanja zaposlenih na radnom mestu u evropskim zemljama u razvoju, presudni faktor povećanja njihove lojalnosti i produktivnosti, ostavlja još prilično prostora za poboljšanje, tvrdi MASMI, internacionalna istraživačka grupa. MASMI definiše angažovanje zaposlenih kao pojačanu emocionalnu vezu između zaposlenog i poslodavca, koja vodi ka lojalnosti (volja da se ostane u organizaciji, da se preporuči drugima i da se ide dalje od onoga što je redovna dužnost).

Tumačeći nedavno istraživanje ove grupe u sedam zemalja centralne i istočne Evrope, Kipru i Saudijskoj Arabiji, koje je pokazalo da samo 48% zaposlenih smatra da su cenjeni i vrednovani od strane poslodavaca, MASMI naglašava da poslodavci moraju više da se potrude da bi zaslužili lojalnost osoblja. Hitnost mera od strane poslodavaca ne može se dovoljno naglasiti kada znamo da je u potpunosti angažovano osoblje presudni činilac od kojeg zavisi uspeh ili neuspeh poslovanja. Ovo postaje još važnije u sred trenutnog ekonomskog pada i povećanih izazova na koja preduzeća moraju adekvatno i brzo da odgovore.

Šta su onda ključna otkrića MASMI-jevog istraživanja? Za početak, 43% zaposlenih bi moglo biti opisano kao čvrsto lojalni a 27% njih ima povoljno mišljenje o svojim poslodavcima. Među ostalima, 19% ima ravnodušan odnos prema poslodavcima a 11% zaposlenih je “nelojalno”.

Zanimljivo, nalazi pokazuju izvesna odstupanja od internacionalnih normi kada je reč o aksiomu da lojalnost zaposlenih raste sa stažom. U slučaju mlađeg osoblja sa manje od jedne godine na poslu, visok procenat (44%) njih je čvrsto lojalno. Ali ova cifra pada na 34% kada je staž između 1 do 3 godine.

MASMI tumači ova otkrića kao odraz dva trenda: prvo, novo-zaposleni iskazuju nivo “lažne” lojalnosti koja proizilazi iz sopstvene odluke da potraže zaposlenje kod organizacije koju su sami izabrali. Ipak, kada im prođe prva godina u kompaniji (neka vrsta medenog meseca) nivo njihove lojalnosti počne da slabi, pošto su izloženi drugim prilikama za zaposlenje, a u međuvremenu, naravno, bolje upoznaju poslodavca (što u mnogim slučajevima rezultira nekim nivoom razbijanja iluzija). Nivo lojalnosti se ponovo povećava nakon treće godine staža, kada osoblje razvije snažne veze, i verovatno napreduje kroz hijerarhiju. Osim toga, manje lojalni zaposleni su do ovog momenta možda već napustili kompaniju. Pošto su u pitanju veći ulozi na radnom mestu, to prirodno vodi povišenoj spremnosti da se ostane na duži period. Stoga lojalnost raste na preko 50% za one koji su u kompaniji duže od tri godine, mada jednom kada staž pređe 10 godina trend rasta počne da slabi.

Ovo nas dovodi do pitanja šta je to što pokreće lojalnost. Ovo istraživanje registruje značajan nivo nezadovoljstva zaposlenih, vezanog kako za racionalne potrebe (tj. minimalne zahteve zaposlenih od strane poslodavaca) tako i za emocionalna očekivanja (osećaj pripadnosti, poverenje, itd.). Ovo je u oštrom kontrastu sa razvijenim ekonomijama gde poslodavci, nakon što su se pobrinuli za racionalne potrebe svog osoblja, okreću svoju pažnju na to da ih emocionalno angažuju. Stoga poslodavci u zemljama u kojima je sprovedeno istraživanje treba da teže, pre svega, da prvo ispune racionalne potrebe osoblja (dobre radne uslove, raspolaganje sredstvima za rad, itd.) pre nego se upuste u strategiju emocionalnog angažovanja.

Imidž marke čini se da ne oblikuje lojalnost osoblja. Koji god da je razlog za ovaj fenomen, u oštrom kontrastu sa činjenicom iz multinacionalnih kompanija na razvijenim tržištima, poslodavci moraju da isprave svoj neuspeh u tome da svoje zaposlene angažuju da “žive brend”.

Pred kraj, zaključujući na osnovu rezultata istraživanja, MASMI navodi korake koje bi poslodavci trebalo da preduzmu:

● Da omoguće svojim zaposlenima bolje i jasnije prilike za razvoj karijere

● Da usklade sadržaj posla sa veštinama i znanjima zaposlenih

● Da primene pravednije sisteme nagrađivanja za zasluge

● Viši menadžment bi trebalo da primeni dostupniji i više prijateljski pristup osoblju

Poredeći sa ostalim zemljama centralne i istočne Evrope obuhvaćenih istraživanjem, lojalnost zaposlenih u Srbiji je relativno visoka. Indeks lojalnosti zaposlenih je 61%, a “Čvrsto lojalni” zaposleni čine 60% radne snage. Više od 63% onih koji su odgovarali veruju da njihovi poslovi ispunjavaju njihove potrebe i očekivanja, a 41% misli da bi došlo do velikih poremećaja u njihovom životu ukoliko bi odlučili da napuste svoju kompaniju. Generalno govoreći, skoro dve trećine svih zaposlenih bi moglo biti opisano kao emocionalno angažovano u svojim kompanijama, sa emocijama kao što su briga o svojoj kompaniji kao da je njihova lično, ponos, poverenje i snažan osećaj pripadnosti koje se visoko kotiraju. Postoji visok stepen razumevanja da su kompanije orjentisane ka potrošačima i skoro 60% ispitanika veruje da njihova organizacija ceni i vrednuje svoje zaposlene. Skoro tri četvrtine ispitanika ocenjuju svoju kompaniju kao kompaniju koja ima izvrsnu reputaciju.

Viši menadžment je ocenjen kao sposoban od strane 62% zaposlenih. Skoro dve trećine veruje da im njihova kompanija obezbeđuje neophodnu podršku za razvoj njihovih karijera i smatraju da je ocenjivanje njihovog obavljanja posla pravedno. Ipak, malo više od 50% ispitanika ocenjuju nadoknade i beneficije svoje organizacije kao odlične, što je u dobroj korelaciji sa percepcijom da nivoi osnovnih primanja ne odslikavaju nivo odgovornosti, veština i iskustva. Bitno je pomenuti da 78% zaposlenih smatra da briga kompanija o beneficijama koje su porodično orijentisane (family-friendly) nije adekvatna. Veoma velika većina zaposlenih vole dužnosti i aktivnosti od kojih se sastoji njihovo radno mesto, sa rejtingom od preko 70% po pitanju slobode da donose sopstvene odluke, raspoređivanju vremena, kontrole nad resursima i dobrim spojem između prirode posla i veštine, sposobnosti i iskustva.

Podaci za ovo istraživanje su prikupljeni od 1650 ljudi u Rusiji, Ukrajini, Belorusiji, Srbiji, Poljskoj, Mađarskoj, Hrvatskoj, Kipru i Saudijskoj Arabiji tokom septembra i oktobra 2008. Ispitanici u istraživanju su bili stalno zaposleni u kompanijama koje zapošljavaju više od 20 zaposlenih. Istraživanje je sprovedeno tako što su ispitanici sami popunjavali on-line anketu.

MASMI, Vojvode Dobrnjca 26 / I, 11 000 Beograd, Srbija

Tel: + 381 11 3390 846 / + 381 3390 847, Fax: + 381 11 3390 732

www.masmi.com

Napomena : ISTRAŽIVANJE REALIZOVANO U SARADNJI SA SRPSKOM ASOCIJACIJOM MENADŽERA